7 principes clés pour soutenir la motivation à distance

Dans la formation, la motivation de l’apprenant est un facteur déterminant dans l’engagement (les motifs), dans les processus d’apprentissage (attention, compréhension, mémorisation…) et surtout dans la poursuite de la formation (persistance) jusqu’à l’atteinte des objectifs. Une grande partie de la motivation trouve sa source chez l’apprenant et ses dispositions. Mais, parce qu’elle repose sur des mécanismes complexes impliquant des phénomènes conatifs (volonté, intention…), cognitifs (perception, traitement des informations, représentations…) et affectifs (joie, tristesse…), l’environnement et notamment l’entourage de l’apprenant peuvent fortement l’influencer. Dans cet entourage, le formateur occupe une position clé. Dans un dispositif à distance, on peut s’interroger sur la capacité du formateur à influencer la motivation de l’apprenant. Nous proposons ici 7 principes clés capables de soutenir la motivation, même à distance.

  1. Intégrer au maximum le projet de l’apprenant. La première composante de la motivation est l’intérêt de l’apprenant pour la formation en lien avec sa représentation de l’avenir. Il est donc important de bien cerner, avant même l’engagement de l’apprenant dans la formation, son projet professionnel et personnel : évolution de carrière, reconversion, création d’activité, retour à l’emploi… Le projet est à la fois à l’origine de l’engagement, le gage d’une plus grande autonomie dans les apprentissages, mais aussi un moteur motivationnel tout au long de la formation. Le formateur a donc tout intérêt à s’appuyer le plus souvent possible sur le projet de l’apprenant, notamment lors des activités d’apprentissage. Il peut cerner le projet au travers d’une série d’interrogations. Quelle est la solidité du projet, son réalisme et de son adéquation avec la formation ? Quel rapport l’apprenant entretient-il avec son projet ? Quelle est sa capacité à le réussir ? Quelle valeur a-t-il à ses yeux ? Le projet repose-t-il sur son initiative ? Quels sont les enjeux ? Quelle conviction a-t-il en ce projet ? Quelles sont ses chances de réussir ? Tout au long de la formation, le formateur peut revenir sur ce projet et questionner l’apprenant. En retour, il disposera d’un accès plus direct aux attentes de la personne ; cela lui permettra de manifester son enthousiasme, notamment à l’occasion de l’évaluation des activités se référant au projet.
  2. Favoriser les comportements de défi. L’apprenant doit se sentir compétent, c’est-à-dire avoir le sentiment d’être capable d’atteindre les objectifs de la formation. Pour générer ce sentiment et éviter tout phénomène de découragement, il est important que les performances visées soient gratifiantes et atteignables. Le niveau de difficultés des activités d’apprentissage doit donc être savamment dosé et graduel afin de favoriser les comportements de défi par rapport à l’atteinte des objectifs. Idéalement cette notion de défi est individualisée. Bien entendu, le formateur se sera assuré au préalable que le candidat à la formation a les compétences pré-requises (formation initiale, expérience…). Il peut travailler aussi sur la granularité de la formation pour séquencer les objectifs d’apprentissage et donner une progressivité dans les niveaux de difficulté des apprentissages. Il s’agit de veiller à ce que les objectifs soient difficiles mais accessibles et surtout précis. De cette manière l’apprenant évaluera lui-même ses progrès dans ses apprentissages.
  3. Faire alterner activités individuelles et collectives. Le travail collectif génère de l’émulation, de la coopération, de l’inspiration. Or, la formation en réseau permet d’organiser le travail en groupe de façon à ce que les compétences des uns viennent compléter celles des autres. Il permet par ailleurs de valoriser l’apprenant en lui confiant des responsabilités d’animation et de coordination. Enfin, c’est l’occasion pour les apprenants d’échanger sur leurs projets professionnels et personnels.
  4. Veiller à la qualité de la relation pédagogique. Accompagnement régulier, encouragements, retours rapides, écoute active pour déceler d’éventuels signes de démotivation… Cette relation de qualité est possible si le formateur choisit de se positionner «aux côtés » de l’apprenant. Il se situe comme conseil plutôt que comme expert. Il évalue les activités en les commentant de manière constructive, en soulignant les points positifs, en aiguillant les apprenants sur les points à revoir. Il analyse avec lui les erreurs et les moyens de remédiation sous forme d’évaluation formative. L’intégration d’activités de métacognition par l’apprenant sur ses apprentissages permet d’identifier les causes de difficultés éventuelles et les moyens de les surmonter ; sans oublier la réciproque : l’analyse régulière par le formateur de ses pratiques… toujours perfectibles !
  5. Favoriser une prise en main de sa formation par l’apprenant. L’apprenant doit pouvoir exercer son contrôle sur la formation et les processus d’apprentissage. Tout ce qui est ressenti comme contrainte ou contrôle réduit l’autodétermination et affecte la motivation. Le sentiment de libre-choix va de pair avec la responsabilisation de l’apprenant. A ce titre, en  favorisant une  « prise en main » de la formation par l’apprenant, la formation en réseau présente plusieurs avantages que l’on pourra exploiter. Ainsi, la négociation du contrat pédagogique et notamment les objectifs personnalisés d’apprentissage et le calendrier de réalisation du parcours individualisé est une étape importante. Il est crucial aussi que l’apprenant dispose d’une marge de manœuvre dans la planification de ses activités ou dans le choix de ressources pédagogiques additionnelles aux supports de la formation.
  6. Concevoir des supports pédagogiques efficaces et attrayants. Les outils pédagogiques mis à disposition des stagiaires doivent être ludiques et interactifs afin de susciter de la curiosité, véritable moteur dans les processus d’acquisition des connaissances. Ces supports doivent bien sûr être pertinents au regard des compétences à acquérir et des activités d’apprentissage proposées. Rien de plus décourageant qu’un document incomplet ou obsolète qui ferait perdre du temps à l’apprenant ! La qualité des supports est le reflet de la qualité de l’accompagnement et de la considération que porte le formateur à l’apprenant. Enfin, des outils pédagogiques de qualité inciteront les apprenants à produire eux-mêmes un travail de qualité. Ils serviront en quelque sorte de référence ou d’étalon.
  7. Mettre en place des indicateurs. Il est dangereux d’attendre la fin de formation et de connaitre les taux d’abandon ou d’échec pour analyser sa capacité à soutenir la motivation de ses apprenants. Une revue régulière est préférable : les mesures capables de soutenir la motivation sont-elles mises en œuvre et surtout sont-elles efficaces ? Un des indicateurs pourra être le suivi des apprentissages : l’apprenant respecte-t-il ses engagements ? Un autre sera l’écoute active afin de déceler tout signe de découragement au travers des mails ou conversations téléphoniques, leur tonalité et leur fréquence.

Ainsi, les moyens d’attiser la motivation de l’apprenant à distance sont nombreux. Cette question doit être intégrée dès la conception de la formation et surtout rester centrale tout au long de la formation, notamment dans la qualité de l’accompagnement offert par le formateur.

Karine Affaton

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